Diante da amplificação das discussões sobre saúde mental no ambiente corporativo, observou-se um crescimento expressivo no número de ações trabalhistas que buscam o reconhecimento de transtornos emocionais – tais como depressão, ansiedade e afins – como doenças ocupacionais.
Tais demandas frequentemente vêm acompanhadas de pedidos vultosos, como indenizações por estabilidade acidentária, danos morais e até mesmo pensão vitalícia, normalmente fundamentados em alegações de assédio moral institucional e excesso de cobranças, ainda que não venham acompanhadas de quaisquer provas ou indícios.
É fundamental que o setor empresarial compreenda os riscos jurídicos envolvidos, os critérios legais para responsabilização e as medidas preventivas que podem mitigar litígios, protegendo a reputação e os recursos das organizações.
Judicialização por Fato Alheio ao Trabalho e os Impactos para as Empresas
No âmbito da Justiça do Trabalho vigora o princípio de proteção ao trabalhador, por este ser considerado a parte mais vulnerável da relação. Todavia, a tendência de ampliação da proteção ao empregado com base na saúde emocional pode levar à judicialização por questões subjetivas e pessoais como se fossem de responsabilidade exclusiva do empregador.
Nesse sentido, ainda que o art. 20, §1º da Lei nº 8.213/91 exclua expressamente doenças de “origem não relacionada ao trabalho” do conceito de acidente de trabalho, muitos julgados vêm flexibilizando esse critério, presumindo o nexo causal com base em elementos frágeis ou unilaterais, como atestados médicos particulares ou relatos subjetivos do trabalhador.
Em meio a esse cenário, empresas têm sido surpreendidas com a chegada de ações trabalhistas cuja narrativa dos fatos atribui responsabilidade por quadros emocionais que, na verdade, decorrem de múltiplos fatores, incluindo questões familiares, problemas financeiros, predisposição genética, ausência de acompanhamento terapêutico ou uso indevido de medicação — fatores alheios ao ambiente de trabalho.
Critérios Legais para Reconhecimento de Transtornos Psicológicos como Doença Ocupacional
É sabido que, para que seja de fato reconhecida como doença ocupacional e, consequentemente, seja deferido o direito à indenização, e indispensável a comprovação de, pelo menos, três elementos fundamentais:
- Nexo causal: relação clara entre as atividades exercidas e o adoecimento (prova pericial técnica, CID compatível com a jornada, relatos consistentes).
- Dano efetivo: patologia com laudo clínico objetivo e incapacidade laboral atestada por profissional habilitado.
- Culpa ou omissão do empregador: ausência de medidas preventivas, jornadas excessivas, ambiente tóxico ou negligência com normas de saúde mental e segurança no trabalho.
Desafios e Banalização do Tema na Justiça do Trabalho
O que se tem observado é o crescente ajuizamento de ações desprovidas de qualquer conjunto probatório mínimo, sustentadas exclusivamente em narrativas unilaterais e subjetivas, com evidente caráter de aventura jurídica. Essa banalização do instituto da doença ocupacional não apenas compromete a celeridade e eficiência do Judiciário — já sobrecarregado —, como também prejudica a credibilidade de casos que realmente merecem atenção e proteção jurídica, diluindo a seriedade do tema em meio a pedidos infundados e excessivamente amplificados.
Cabe ao Judiciário observar que o sofrimento emocional não é, por si só, uma responsabilidade do ambiente de trabalho, sendo necessário delimitar com clareza o que é patologia ocupacional e o que é condição preexistente, externa ou não relacionada à função exercida.
Boas Práticas para Prevenção de Passivos Trabalhistas
Por outro lado, é necessário, ainda, que as empresas mitiguem os riscos jurídicos por meio da adoção de boas práticas de cunho preventivo e estratégico, devidamente construídas com suporte técnico (departamentos de recursos humanos e jurídico), as quais seguem a título de exemplo:
- Políticas internas de saúde mental e bem-estar: oferecer apoio psicológico preventivo e orientações claras sobre assédio, equilíbrio emocional e jornada de trabalho.
- Treinamento de lideranças: capacitar gestores para identificar sinais de adoecimento, sem ultrapassar o limite do bom senso ou ferir a intimidade do trabalhador.
- Canal de denúncias e ouvidoria interna: garantir voz ativa aos colaboradores para reportar desconfortos ou abusos, com registro formal e apuração sigilosa.
- Controle de jornada e metas realistas: evitar excesso de cobrança, horas extras recorrentes e metas inalcançáveis.
- Registro de atendimentos e condutas preventivas: toda ação da empresa voltada à preservação da saúde do colaborador deve ser formalizada e arquivada.
Prevenção e Estratégia no Caminho para Empresas Seguras
É fundamental que as empresas contem com assessoria jurídica especializada desde a estruturação de políticas internas até a condução de processos administrativos e judiciais relacionados a afastamentos e alegações de doenças emocionais.
A responsabilização do empregador é justificável apenas nos casos em que haja prova inequívoca de nexo causal e falha da empresa em seu dever de cuidado, e não como resposta automática a qualquer manifestação emocional do trabalhador.
Por fim, entende-se que a atuação jurídica estratégica é o caminho mais seguro para prevenir passivos, proteger a integridade da empresa e garantir decisões equilibradas no âmbito do Judiciário.
